前面已经详细讨论过股权成熟机制（Vesting）的基本设计逻辑，是为了约束和激励持有股权的创始人或者核心员工长期投入公司发展，而不是让股权在授予当下就一次性完全兑现，Cliff（悬崖期）作为Vesting机制中一项常见的具体设计安排，进一步强化了这种长期激励约束的效果，专门针对激励对象加入公司后很短时间内就选择离开的情形，设置了一道额外的“门槛”。

Cliff悬崖期机制的典型设计，是约定激励对象加入公司后的最初一年（业内最常见的悬崖期时长设置），作为一个整体的考察期，如果激励对象在这一年悬崖期届满之前的任何时间点选择离开公司，无论其实际在职时间是一个月、六个月还是十一个月，都不能获得任何股权成熟归属份额，也就是说悬崖期内的离职，意味着此前授予的全部股权（无论理论上已经过去了多长的对应比例时间）都将被完全清零，激励对象无法保留任何部分。

只有当激励对象实际在职时间达到或者超过约定的悬崖期时长（满一年），才会正式触发股权开始按照约定的成熟归属节奏进行兑现，常见的做法是，一旦达到一年悬崖期节点，会一次性成熟归属整个股权激励额度中相当于第一年对应的比例（比如四年成熟期、按月成熟归属的方案下，一年悬崖期届满时，会一次性成熟归属25%的股权），此后剩余部分再按照约定的节奏（比如按月或者按季度）继续分期成熟归属，直至整个成熟期结束。

Cliff悬崖期机制设计的核心价值，在于有效过滤那些加入公司很短时间就选择离开（可能是因为发现自己不适合、或者公司发现该员工不符合预期）的情形，避免公司因为这类短期在职就离开的人员，仍然需要保留部分股权分配给他们，从而造成公司股权结构的不必要复杂化和后续潜在纠纷，同时这种设计也从侧面激励刚加入的员工，在最初这个相对关键的融入和适应阶段，更加坚定地投入和证明自己，建议创业公司在设计股权激励方案时，普遍采用一年悬崖期这一业内成熟惯例做法，为公司的股权激励机制提供更加稳健合理的制度保障。