竞业限制协议的核心目的，是保护用人单位的商业秘密和竞争优势，防止掌握相关秘密信息的核心员工离职后，立即到有竞争关系的单位任职或者自行开展竞争性业务，给原用人单位造成不正当的竞争损害，但这项保护性制度的设计，同时也需要合理平衡对劳动者自由择业权和劳动权利的必要限制，因此法律和司法实践普遍要求竞业限制协议的具体约定内容（包括限制的行业范围、地域范围、期限等），应当保持在合理必要的限度内，而不能被用人单位无限扩大适用范围。

关于竞业限制的地域范围约定，虽然法律没有像竞业限制期限（最长不超过二年）那样设置明确的强制性上限标准，但司法实践普遍确立的一项重要审查原则，是竞业限制的地域范围，应当与用人单位的实际经营业务覆盖范围、以及该劳动者所掌握的商业秘密可能产生实际不正当竞争影响的合理地域范围相匹配，这是基于竞业限制制度“保护正当商业利益、避免过度限制劳动者权利”的基本立法目的所确立的合理性审查标准。

如果用人单位的实际经营业务，主要局限在国内特定区域（比如仅在某几个省市开展业务经营，没有实质性的全球化业务布局），却在竞业限制协议中，笼统地约定劳动者离职后“全球范围内”都不得从事相关竞争性业务，这种约定的地域范围，明显超出了用人单位实际经营活动和商业秘密可能产生实际竞争影响的合理边界，属于对劳动者自由择业权的不合理过度限制，一旦发生争议，劳动仲裁机构或者法院有可能认定这种明显不合理、超出必要限度的地域范围约定，部分或者全部不具有法律效力（比如可能会结合用人单位实际的经营范围，对协议约定的过大地域范围进行相应的限缩性司法认定和调整）。

建议用人单位在设计竞业限制协议的地域范围条款时，应当结合自身实际的经营业务覆盖范围和该劳动者所掌握商业秘密可能产生实际竞争影响的合理边界，进行审慎、恰如其分的约定，避免盲目采用“全球范围”、“全国范围”等过于宽泛笼统的表述（除非用人单位确实具备与之相匹配的全球化或者全国性实际业务布局），这样设计的竞业限制条款，才更有可能在发生争议时得到裁判机关的认可支持，真正发挥其应有的商业秘密保护效果，避免因为约定过于宽泛而被认定无效，反而丧失了应有的保护作用，建议企业在设计相关条款时，咨询专业劳动法律师，结合自身实际经营情况进行合理化设计。