创业公司通过授予员工期权等股权激励工具，是吸引和保留核心人才的重要手段，但员工离职是创业公司发展过程中不可避免会遇到的正常情况，围绕离职员工手中尚未行权（或者已行权但根据协议约定公司仍然享有回购权利）的期权/股权，公司是否需要以及应当按照什么价格进行回购，是股权激励协议设计和实际执行中容易引发争议的核心问题之一，如果协议约定不够清晰合理，很容易在员工离职时产生纠纷。

关于回购价格的确定方式，市场实践中存在多种不同的设计思路，比较常见的包括：以员工当初获授期权时约定的行权价格作为回购价格（这种方式相对保守，通常公司在协议中会针对员工因为过错行为被解除劳动关系等负面离职情形，约定这种相对不利于离职员工的定价方式，作为对员工过错行为的一种惩戒性安排）；按照公司最近一轮正式股权融资对应的每股估值作为回购定价参考（这种方式相对更能反映公司当前的实际市场价值，通常适用于员工正常离职、非因自身过错原因导致的离职情形，被认为对离职员工相对更加公平）；或者约定由双方认可的独立第三方专业评估机构，对公司当前的股权价值进行客观评估，以评估结果作为回购定价的依据，这种方式相对更加中立客观，但也涉及额外的评估成本和时间周期。

实践中，不少公司会根据员工离职的具体原因（比如是员工主动离职、公司无过错解除、还是因为员工存在严重过错行为被解除等不同情形），在股权激励协议中设置差异化的回购定价规则，对于因自身过错被解除的员工，公司可能倾向于约定相对更加不利于该员工的（较低的）回购价格标准，而对于正常离职、或者公司主动解除但员工本身不存在过错的员工，则可能约定相对更加公平合理（更能反映公司实际价值）的回购价格标准，这种差异化设计的初衷，是希望在维护公司整体利益和股权激励机制的有效性、与合理保护不同离职情形下员工权益之间寻求平衡。

建议创业公司在设计股权激励协议之初，就与拟激励的核心员工就回购价格的具体确定方式、以及是否根据离职原因设置差异化定价规则等核心条款，进行充分、清晰的协商和约定，避免在协议中留下模糊空间，为员工未来实际离职时可能产生的回购价格争议埋下隐患；同时也建议公司在设计这类条款时，兼顾对公司自身利益的合理保护和对员工合法权益的公平对待，避免设置过于苛刻、明显有失公平的回购定价机制，这不仅可能引发个案纠纷和法律风险，也可能对公司在人才市场上的雇主品牌声誉产生负面影响，必要时委托专业股权激励顾问和律师，协助设计既能够有效维护公司利益、又能够被员工普遍接受认可的合理回购定价机制。