猎头业务在行业内也称为高级人才寻访或高端人才推荐服务，其商业模式是接受用人单位委托，主动寻访、评估并推荐符合条件的候选人，并按成功入职结果收取服务费用。这种以营利为目的、撮合用人单位与求职者达成用工关系的行为，属于典型的职业中介活动，依法应当取得人力资源服务许可证后方可开展经营，不能仅凭普通营业执照对外承接猎头业务。
招聘平台的情况则相对复杂，需要结合具体业务模式判断。如果平台只是提供信息发布展示服务，企业付费购买职位展示、简历筛选等工具类功能，平台本身不介入用人单位与求职者之间的实质撮合、不向双方收取中介成功费用，这类纯信息展示型平台在部分实践中可能不完全等同于传统职业中介；但如果平台的业务实质包含了猎头寻访、人才推荐、按录用结果收费等中介服务内容，则同样需要按经营性人力资源服务办理相应许可。
实践中不少互联网招聘平台会同时运营信息展示业务和增值的猎头/RPO（招聘流程外包）业务，此时企业需要对不同业务线分别评估资质要求，不能因为平台以互联网技术产品为主要形态，就想当然地认为不需要传统人力资源服务许可证，监管部门在认定时看重的是业务实质而非平台的技术呈现形式。
对于平台型企业而言，另一个容易被忽视的风险点是：如果平台在多个城市设有分支机构或办事处并各自开展中介业务，通常需要分别在相应属地办理人力资源服务许可证，而不能仅凭总部一张许可证覆盖全国所有分支机构的经营行为，具体应以各地人社部门的属地管理要求为准。
建议猎头公司和招聘平台在业务上线前，对照《人力资源市场暂行条例》梳理自身的收费模式和服务实质，明确是否构成职业中介行为；对于业务模式较为复杂、涉及多种服务形态的平台，建议委托专业机构协助进行合规评估，必要时按业务线分别申请相应资质，避免因资质缺失导致平台业务被要求整改或产生用工纠纷时的法律风险。
在实际合作中，猎头公司与用人单位之间通常会签订服务协议，明确寻访范围、收费标准（多以候选人年薪的一定比例作为服务费）、保证期等条款，这类协议本身属于居间服务合同性质，与劳务派遣中劳动关系转移的法律关系有本质区别，企业在起草协议文本时应当避免使用容易引发误解的用工性质表述。对于同时从事招聘流程外包（RPO）业务的机构，如果服务内容仅限于协助企业进行简历筛选、面试组织等辅助性工作，不涉及直接向求职者收费或建立劳动关系，其资质认定需要结合具体服务内容判断，建议咨询属地人社部门或专业机构进行个案评估。