限制性股票单位（Restricted Stock Unit，RSU）和股票期权（Stock Option）是目前科技公司普遍采用的两大类股权激励工具，虽然两者都属于以公司股权为基础的长期激励机制，成熟机制（Vesting）的设计逻辑也基本类似，但两者在具体的权益兑现方式和对员工实际经济价值保障程度上，存在本质性的差异，理解这些差异，有助于员工更准确地评估自己获得的股权激励方案的实际价值。
股票期权，赋予员工在未来按照约定的行权价格（通常是授予当时公司股权的公允市场价值），购买相应数量公司股份的权利，员工要真正拥有股份，需要在成熟兑现后，另外支付相应的行权价款，这意味着股票期权的实际价值，取决于公司未来的股价，是否能够上涨超过最初约定的行权价格——如果公司股价持续上涨超过行权价格，员工行权购买股份的成本相对较低，能够以远低于市场价值的成本获得股份，享受其中的价差收益，杠杆效应显著；但如果公司股价表现不佳，甚至下跌到低于最初约定的行权价格，期权就陷入“深度价外”状态，员工即便选择行权，也需要以高于当前市场价值的价格购买股份，反而会造成经济损失，这种情况下期权实际上丧失了应有的激励价值。
限制性股票单位（RSU），则不涉及员工需要另外支付行权价款购买股份的环节，RSU本质上是公司承诺，在满足约定的成熟兑现条件后，直接无偿授予员工相应数量的公司股份（或者按照当时股份的等值价值，以现金形式支付给员工），因此只要公司股价不为零（也就是公司仍然具备一定的市场价值），RSU对员工而言，始终具有相应的正价值，不存在像期权那样可能陷入“深度价外”、丧失实际价值的风险，这种“保底”特性，使得RSU相对更受员工的青睐和信任，尤其是在公司未来股价走势存在较大不确定性的情况下，RSU能够为员工提供更加确定、稳健的价值保障。
从公司选择使用哪种激励工具的角度看，处于早期高速成长阶段、股价（估值）上涨空间和潜力相对更大、但同时不确定性也更高的创业公司，往往更倾向于采用股票期权，因为期权的初始成本对员工而言相对较低（行权价格通常设定在授予时相对较低的估值水平），一旦公司未来实现快速成长、估值大幅提升，期权能够为员工带来更高杠杆效应的潜在回报，具有更强的激励吸引力；而已经发展到相对成熟、估值相对稳定、股价短期大幅波动可能性相对较小的公司（比如已经上市的大型科技公司），则更倾向于采用RSU，因为RSU的保底价值特性，对于已经积累一定财富基础、更看重稳健价值保障的成熟公司员工而言，通常具有更强的吸引力，建议员工在评估自己获得的具体股权激励方案（是期权还是RSU）时，结合公司所处的发展阶段、自身对公司未来发展前景的判断，以及自身的风险偏好，综合评估该股权激励方案对自己的实际价值和吸引力。