用人单位与员工在协商解除劳动合同过程中，就经济补偿金额、其他各项权益结算事宜达成一致意见后，通常会签订相应的《权益结清确认书》或者类似性质的离职结算协议，明确记载双方已经就相应的权利义务事项协商完毕、结算清楚，这类协议的法律效力问题，是用人单位和员工都比较关心的实际问题——用人单位希望通过这类协议，为整个离职处理事项画上确定性的句号，避免后续员工再就相关事项提出新的争议诉求；员工也需要了解自己签署这类协议后，是否还保留有后续变更或者反悔的法律空间。

从合同法律效力的一般原理出发，只要《权益结清确认书》是用人单位和员工，在平等自愿、协商一致、真实意思表示的基础上签订的，协议内容本身也不存在违反法律法规强制性规定、损害国家利益社会公共利益、或者显失公平等法定无效或者可撤销的情形，这份协议就应当被视为双方达成的、具有法律约束力的合同性文件，双方都应当按照协议约定的内容履行相应的权利义务，员工事后如果没有充分、正当的理由（比如仅仅是单纯反悔、觉得当初签订的条件不够理想），就主张此前已经签署的协议无效，要求重新主张其他诉求，通常难以获得劳动仲裁机构或者法院的支持，因为这有违合同应当被信守遵循的基本法律原则。

但需要说明的是，这项协议效力的稳定性，并非绝对没有例外，如果员工能够提供充分证据，证明协议的签订过程中，确实存在用人单位一方的欺诈（比如故意隐瞒或者歪曲相关事实信息，诱导员工在错误认知的基础上签订协议）、胁迫（比如通过威胁手段迫使员工违背真实意愿签订协议）等导致员工意思表示不真实的情形，或者协议的具体条款内容，存在明显违反劳动法律法规强制性规定、实质性剥夺或者限制了劳动者依法应当享有的基本权益（比如约定的经济补偿标准明显低于法定最低标准、且没有合理的对价交换关系）等显失公平的情况，员工依然有权依法主张这类协议内容无效或者可以撤销，并据此提起劳动仲裁或者诉讼，要求重新确认和主张自己的合法权益。

建议用人单位在与员工协商签订离职权益结清协议时，确保整个协商和签订过程公开透明、充分尊重员工的真实意愿，协议具体条款内容也应当符合法律法规的强制性规定要求，避免因为协议本身存在瑕疵，而在后续可能面临被员工申请撤销或者主张无效的风险；员工在签署这类协议前，也应当认真、审慎地审阅协议的具体条款内容，充分了解自己即将放弃或者确认的具体权利义务事项，确保是在完全知情、真实自愿的基础上做出签署决定，避免因为签署时的疏忽草率，而在事后想要反悔时面临较大的维权难度。