前面已经详细讨论过不得招揽条款的基本内涵，即限制离职员工主动招揽原用人单位的客户资源，与自己新任职单位或者自主创业的公司进行交易合作，但这类条款的具体判断和适用，在实践中经常面临一个现实的难题——如何界定离职员工与原公司客户之间的哪些具体互动行为，构成了条款所禁止的“招揽”，而哪些行为，仅仅属于正常的、不受限制的个人社交往来。

判断的核心，应当聚焦于具体互动行为的实质内容和目的，而不是简单地看是否存在联系渠道本身（比如是否添加了微信好友），如果离职员工与原公司客户之间的互动，仅仅停留在维持一般性社交关系的层面（比如偶尔的节日问候、日常寒暄、维系纯粹的个人朋友情谊，不涉及任何工作业务层面的实质内容），这种社交层面的联系维系，通常不被认为构成对不得招揽条款的违反，因为不得招揽条款规制的核心对象，是“主动招揽客户开展业务合作”这一具体行为，而不是完全禁止离职员工与原公司客户保持任何形式的人际交往（这种过度宽泛的限制，也不符合不得招揽条款相对温和、聚焦特定行为的制度设计初衷）。

但如果离职员工利用与原公司客户之间既有的社交媒体联系渠道，主动向该客户介绍自己新入职单位或者自主创业公司的产品服务信息、劝说或者引导该客户考虑终止与原公司的现有合作关系、转而与自己现在所在的单位建立业务合作，这种具有明确招揽意图和实质业务内容的互动行为，无论是通过何种具体渠道（微信聊天、电话、当面拜访等）实施，其行为的实质，都已经落入不得招揽条款所要规制核心范畴，很可能被认定构成对该条款的实质性违反，原用人单位可以据此主张相应的违约责任。

建议离职员工在与原公司客户保持社交联系时，注意区分和把握维系一般性社交关系、与实质性开展业务招揽活动之间的界限，避免在联系互动中，涉及任何可能被解读为主动招揽原公司客户转向新单位合作的实质性内容；原用人单位如果怀疑离职员工存在违反不得招揽条款的行为，应当注意收集和保留能够证明具体招揽行为实质内容的证据材料（比如相关的聊天记录、客户的证言陈述等），仅凭“员工与客户保持社交媒体联系”这一表面现象，通常难以直接证明构成违约，需要结合具体的互动实质内容进行综合判断。