用人单位在决定解除与某位员工的劳动合同、尚未完成正式解除程序的过程中，如果该员工恰好在此时申请病假、进入医疗期，这种情形在实践中容易引发争议——员工可能被质疑是否存在借助请病假来“规避”即将到来的解除、恶意拖延；用人单位也可能因为担心违反医疗期保护规定，而对是否能够按原计划推进解除感到困惑，需要结合具体的解除事由性质和医疗期保护制度的适用边界，审慎分析处理。

医疗期保护制度的核心，是限制用人单位在劳动者处于合法医疗期内，基于劳动者患病或者负伤这一事实本身（或者与之密切关联的相关情形，比如劳动合同到期时用人单位不得以到期为由终止），单方解除或者终止劳动合同，但医疗期保护并非绝对排除用人单位在任何情况下解除劳动合同的权利——如果用人单位计划解除劳动合同的事由，本身跟劳动者是否患病、是否处于医疗期没有直接关联，而是基于劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等劳动合同法明确规定的过错性法定解除事由，这类解除事由通常不受医疗期保护规定的限制，用人单位依然可以按照法定程序推进解除，劳动者不能simply凭借请病假进入医疗期，来规避这类基于自身严重过错行为导致的合法解除。

但如果用人单位原本计划的解除事由，是基于非过错性的情形（比如客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行、经济性裁员等），这类解除事由本身跟劳动者是否处于医疗期存在更直接的规则冲突可能性，用人单位在劳动者已经进入合法医疗期的情况下，通常应当暂缓推进相关的解除程序，等待劳动者医疗期结束后，再依法按照原定的解除事由和程序处理，如果用人单位不顾劳动者已经进入医疗期这一事实，仍然强行推进解除，很可能被认定为违法解除劳动合同，需要承担继续履行劳动合同或者支付赔偿金等法律后果。

建议用人单位在处理劳动合同解除事宜时，如果遇到劳动者在解除程序推进过程中申请病假的情况，首先审慎核实劳动者病情的真实性和是否符合法定医疗期条件，同时结合自身计划采用的具体解除事由性质（是否属于医疗期保护排除适用的过错性情形），审慎判断是否可以继续推进原定的解除程序，如果对具体情形的法律适用存在疑问，建议及时咨询专业劳动法律师，避免因为处理不当，从原本可能合法的解除，演变为违法解除劳动合同的法律纠纷。