劳务派遣作为一种灵活用工形式，在实际运作中，历史上曾经存在被部分用人单位滥用为压低用工成本工具的问题，突出表现之一，就是同样从事相同或者相似岗位工作的劳务派遣员工和用工单位正式员工，两者的实际工资待遇水平存在明显差距，劳务派遣员工即便付出了与正式员工同等甚至更多的劳动，却只能获得相对更低的薪酬回报，这种情况严重损害了劳务派遣员工的合法劳动权益，也容易引发用工单位过度依赖廉价派遣用工、规避正常用工成本和责任的不良倾向。

为了纠正这种不合理现象、切实保护劳务派遣员工的合法权益，劳动合同法明确确立了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬权利的基本原则，这项规定要求用工单位（而不仅仅是劳务派遣单位）承担起保障同工同酬的直接责任，用工单位应当将劳务派遣员工纳入统一的岗位薪酬管理体系考量，对于从事相同或者相似岗位、付出相当劳动的劳务派遣员工和正式员工，应当按照统一的劳动报酬分配办法确定薪酬水平，不能人为地、系统性地将劳务派遣员工的薪酬水平压低到明显低于同类岗位正式员工的程度。

需要说明的是，同工同酬原则的核心要求，是“相同或者相似岗位、相当的劳动付出”应当获得相当的劳动报酬，这不意味着要求劳务派遣员工和正式员工的薪酬必须完全绝对相等（比如企业内部基于工龄、绩效表现、职级差异等因素，对不同员工设置一定的薪酬差异，属于正常合理的薪酬管理范畴，只要这种差异化的依据和标准，同样适用于正式员工和劳务派遣员工，不存在因为用工形式不同而系统性歧视性对待），关键是要防止仅仅因为劳动者是劳务派遣身份，就被系统性、普遍性地排除在正常的薪酬分配体系和调薪机制之外，给予明显偏低的待遇。

建议用工单位在实际使用劳务派遣员工的过程中，切实落实同工同酬的法律要求，将劳务派遣员工纳入统一规范的岗位薪酬管理体系，确保其薪酬待遇与从事相同或者相似岗位的正式员工保持合理、公平的对应关系，避免因为违反同工同酬原则，面临劳动监察部门的责令改正、以及被劳务派遣员工提起劳动争议维权（要求补足工资差额）等法律风险；劳务派遣员工个人如果发现自己的实际薪酬待遇明显低于用工单位从事相同或者相似岗位的正式员工，且缺乏合理的差异化依据，可以通过劳动监察投诉或者劳动仲裁等途径，依法主张自己应有的同工同酬权益。