用人单位为了保护自身的商业利益（比如客户资源、核心团队稳定性等），在与关键岗位员工签订的劳动合同或者单独的保密协议中，可能同时或者分别约定不得招揽条款和竞业限制条款，这两类条款虽然都是对离职员工行为的一种限制性约束，但具体限制的行为内容和法律性质存在明显区别，理解两者的差异，对用人单位合理设计约束条款、以及员工准确了解自身离职后的行为边界都很重要。

不得招揽条款，通常约定员工在离职后的一定期限内，不得主动招揽、拉拢原用人单位的客户与其进行交易、不得招揽原单位的供应商终止与原单位的合作关系转而与自己新的雇主或者创业公司合作、也不得招揽原单位的其他在职员工离职跳槽到自己现在所在的单位，这类条款限制的核心是员工“主动招揽争夺原单位资源”的行为，而不限制员工本人正常寻找新工作、加入其他单位（哪怕是有一定竞争关系的单位）任职的自由。

竞业限制条款，前面已经详细讨论过，其限制的范围明显更广、强度也更强，直接禁止员工在约定期限内，到与原用人单位生产同类产品、经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产经营同类产品、从事同类业务，这实质上是限制了员工在特定期限内从事相关行业工作或者创业的自由，对员工的职业发展和再就业权利影响相对更大，因此劳动合同法明确要求用人单位对负有竞业限制义务的员工，需要按月支付相应的经济补偿，作为对员工让渡这部分职业自由的合理对价。

由于不得招揽条款相比竞业限制条款，对员工职业自由和再就业权利的限制程度相对更轻（员工本人仍然可以自由选择到任何单位工作，只是不能主动招揽原单位的特定资源），实践中不得招揽条款是否需要像竞业限制那样必须支付经济补偿，法律层面没有像竞业限制那样的强制性规定，具体是否约定以及是否支付相应对价，更多取决于双方的协议约定和属地的司法实践认定，用人单位和员工在协商相关条款时，应当准确理解两类条款的性质差异，避免混淆导致条款设计不当或者对自身权利义务边界产生误解，建议涉及这类限制性条款的协商和签订，咨询专业劳动法律师协助审查完善条款内容。