劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，将劳动者派遣到用工单位工作，被派遣劳动者在用工单位的指挥管理下提供劳动，用工单位向劳务派遣单位支付服务费用，劳务派遣单位负责向劳动者支付工资、缴纳社会保险等用人单位的法定义务，这种用工模式下，用工单位虽然不是劳动合同的直接签订方，但对派遣员工的日常工作安排、考勤管理等具有直接的管理指挥权，法律层面为了防止劳务派遣被滥用成为规避正式用工责任的工具，专门设置了较为严格的合规限制，比如劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的“三性”岗位上实施，且用工单位使用的被派遣劳动者数量，不得超过其用工总量的一定比例。
劳务外包，则是发包方将特定的业务模块或者职能（比如企业的物业保洁、部分生产工序、客服呼叫中心业务等）作为一个整体，通过外包合同委托给具备相应能力的承包方（外包服务商）负责组织完成，承包方按照自身的管理体系和资源配置，自主安排具体的作业人员完成约定的工作内容或者交付相应的工作成果，发包方通常只关注最终的工作成果或者服务质量是否符合合同约定，而不直接介入承包方内部具体的人员管理和工作过程指挥，承包方（而非发包方）是外包服务人员的用人单位，承担向这些人员支付工资、缴纳社保等法定用人单位责任。
两者最核心的区别，在于用工单位（或者发包方）是否对具体从事工作的人员，享有直接的管理指挥权：劳务派遣模式下，用工单位事实上承担着类似“实际用人单位”的日常管理职能（虽然法律上的劳动合同关系是与派遣机构签订）；劳务外包模式下，发包方原则上不应当直接管理指挥外包人员的具体工作过程，而是通过对外包服务商整体交付成果的验收，来实现对外包业务质量的管控。这个区别在法律责任承担上具有重要意义——如果企业名义上采用“劳务外包”的形式，但实际操作中却对外包人员进行了与自有员工无异的直接管理指挥（比如统一考勤、统一安排具体工作任务和进度、进行日常绩效考核等），这种“名为外包、实为派遣”甚至“实为直接用工”的情形，一旦被劳动监察部门或者司法机关认定，企业可能面临被要求按照劳务派遣的合规要求（甚至被认定构成事实劳动关系或者事实劳务派遣关系）承担相应法律责任的风险，包括可能需要为相关人员补缴社会保险、支付经济补偿等。
建议企业在选择使用劳务派遣还是劳务外包这两种灵活用工方式时，充分理解两者的法律关系本质区别，并确保实际的用工管理模式与选择采用的用工方式相匹配：如果企业确实需要对相关工作人员进行直接的日常管理指挥，应当规范采用劳务派遣模式，并遵守相应的三性岗位和用工比例限制要求；如果企业希望将特定业务模块整体委托给专业服务商负责，应当采用规范的劳务外包模式，避免对外包人员进行与自有员工无异的直接管理指挥，防止被认定为“假外包、真派遣”或者其他违规用工形态，产生不必要的用工合规风险和法律责任。