竞业限制制度是用人单位为了保护自身商业秘密和竞争优势，与掌握商业秘密的劳动者（通常是高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员）约定，在劳动关系终止后的一定期限内，劳动者不得到与本单位生产同类产品、经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产经营同类产品、从事同类业务，作为对劳动者这项限制的对价，用人单位需要按月给予劳动者相应的经济补偿。

关于经济补偿的具体标准，劳动合同法层面只是原则性规定了用人单位应当按月给予劳动者经济补偿，但没有明确规定具体的补偿比例或者数额，这就为用人单位和劳动者留下了协商约定的空间，实践中，不同地区的地方性法规、司法解释或者裁判实践，对竞业限制经济补偿标准形成了相对一致但又存在细微差异的参考意见，比较普遍的做法是参照劳动者离职前十二个月平均工资的一定比例（常见的参考比例区间大约在百分之三十左右，具体可能因地区和个案而有所不同）作为最低补偿标准的参考。

如果竞业限制协议中约定的经济补偿标准过低（比如明显低于当地司法实践普遍认可的最低参考标准），或者协议对经济补偿完全没有约定，一旦发生争议，劳动仲裁机构或者法院在处理时，通常会结合当地的相关规定和司法实践，酌情确定一个相对合理的补偿标准，而不会简单认定竞业限制协议因为补偿标准约定不合理或者缺失而完全无效，但这也意味着用人单位如果希望竞业限制条款得到清晰、可预期的执行，应当在协议中明确、合理地约定具体的补偿标准和支付方式，避免因为约定模糊而在实际履行或者争议处理中产生不确定性。

建议用人单位在与关键岗位员工签订竞业限制协议时，充分参考属地现行有效的相关规定和司法实践、结合企业自身的实际承受能力，合理约定具体的经济补偿标准和支付方式，同时明确竞业限制的具体范围、期限、违约责任等核心条款，必要时委托专业劳动法律师协助审查和完善竞业限制协议的具体条款设计，确保协议既能够有效保护企业的商业利益，也能够在发生争议时得到清晰、可预期的法律支持。